一想到昨天晚上見到的小人魚，里奧的神色變的溫柔了起來。
他的眼睛里都多出了不少的神采。
蘿芷從自己的思緒里回過神的時候就發現了面前的里奧神色溫柔，面露微笑。
他的碧色的眼睛里也點滿了星辰。
蘿芷被里奧的美貌晃住了眼睛，她的眼睛里寫滿了癡迷。
就算這是一個炮灰小龍套，這也是一個長的極其好看的炮灰小龍套啊。
為什么這個炮灰小龍套就不能喜歡自己呢？
難道自己的魅力不夠大嗎？
不過等一下？他是想到了什么事情或者是什么人所以露出了這樣的神情？
里奧的身邊如果出現了什么女孩的話她該是知道的啊？
是什么時候？是什么人？
居然在她沒有注意到的時候和里奧接觸上了嗎？
里奧可不知道自己面前的人此時此刻在想些什么，他對蘿芷說了一句自己先進屋了2，也就不管對方有沒有聽到自顧自的就走了。
蘿芷又被里奧晾在了原地，她有些氣憤的回到自己的家中。
這么多年她的家自然早就不是當初的那個小棚屋了。
雖然說整體的條件依舊是不算太好，但是已經比她剛到這個地方的時候好出太多了。
蘿芷這么多年都注重與保養好自己的容貌，要說她說一個小漁女倒不如說她像是從哪里出來的小姐呢。
她當然不會自己去捕魚啦。
至于她是哪里來的錢？
當初里奧漂流到這邊的時候，她拿走了里奧的衣服和配飾。
配飾當然是不可以拿去換錢的，那些都是王族的東西，一拿出去就會被發現的。
不過里奧當時穿的那件衣服上可是有不少的金絲銀線呢。
還有一些裝飾用的小寶石，她將那些金銀和小寶石全部都卸了下來，再分批次的將它們都拿去換了錢。
這些錢不能讓她大富大貴吧，但是也能過的衣食無憂啦。
所以這么多年她就這樣心安理得的用著里奧的衣服換來的錢，過著瀟灑的日子。
當然啦，她也有給里奧送過東西，試圖改善他的生活，可是奈何里奧他不愿意收她給的東西啊。
多送了幾次里奧都不愿意收下，蘿芷也就懶得再送了。
那些錢也快要用完了，可是里奧依舊是對她不咸不淡的，她現在覺得里奧不是自己的男主。
于是她開始把目標轉移到劇情里的男主，也就是里奧的弟弟身上。
"里奧是王子，他的弟弟也是王子。這么多年里奧都不在王宮，雖然他是長子，但是畢竟多年沒有見到國王了，國王一定會更加親近在自己身邊的小兒子。而且還有自己在，小兒子要擠掉里奧繼承王位也是完全有可能的。到那個時候自己啊，就是王后啦。"
蘿芷站起身來，她在屋里舞動了幾步，好像自己已經開始參加自己繼位的舞會了呢。
跳了幾圈以后她停了下來，蘿芷慢慢的走向床邊，她從床底下翻出一個上鎖的小箱子。
她打開那個小箱子，里面不是別的東西，正是里奧當初攜帶的配飾。
她拿起一把刀鞘上滿是寶石的匕首，這是里奧的東西，拿著這些去王宮國王就會知道大王子的下落了。
到時候她就以自己救助大王子的功勞進入王宮。
這就獲得了和二王子接觸的機會。
蘿芷撫摸著手里的匕首，這么好的匕首如果拿去賣了的話可是能賣不少錢的。
可惜了，這些東西都打上了王族的標簽。
王族。
等著吧，總有一天自己也會成為那其中的一員。
。。
深海。
余妤找到了一處沉船，這船已經十分的古老了。
"這是很久以前的船了。"
"宿主，這片海域是深海，人類不踏足這片海域已經千年。"
余妤點了點頭，這艘沉船居然還能幾乎保留住自己原本的樣子已經是非常不錯了。
余妤游到船里，整個船只幾乎都被腐朽，船體里面已經成為了海洋生物的溫床。
船體可以被腐朽，但是有的東西是永遠不會被腐朽的。
余妤舉著一根權杖揮舞著。
權杖是金質的，這里面還有不少的金銀呢。
沉船之前船員們似乎是為了方便拯救金銀珠寶所以就將所有的金銀都集中到了一起。
然而船還是沉了，他們這些保護財寶的行為倒是方便了后來的余妤。
余妤抓起一把金幣說："其他的人魚可能是看不起這些東西的，但是我不一樣，我是世俗的人魚。"
余妤找出一個大空貝殼，她裝了一些金子和珠寶進去。
到時候她上岸了，這些東西是非常重要的。
還好海洋里的大家都用不上這些東西，這些金銀就這樣躺在海底躺了這么多年都沒有人魚去拿。
余妤抱著自己貝殼包離開了沉船，出來的時候她發現了幾顆夜明珠，她撿了兩個。
"果然啊童話世界里就是少不了這些寶物啊。"
余妤帶著東西又來到了里奧所在的岸邊。
距離她上次來找他已經過去了三天了。
這三天里奧總是會來到海邊，也沒有特殊的意義，主要就是來瞧一瞧海面。
他知道小人魚是深海里的生物，她自由自在無拘無束，自己可能永遠不會再見到她了。
可是他就是控制不住自己的腿，就是會不自覺的來到海岸看。
雖然每天都沒有見到自己相見的"人"，最后只能呆呆的等到太陽落山，等到天空完全黑下來。
再失落的回到自己小窩里。
但是前一天的失落并不能影響到他，第二天一早他依舊會早早的起來然后跑到海邊去等。
說起來這兩天似乎是沒有見到那個老是來他面前晃的蘿芷了，也不知道她又跑到哪里去了。
不過里奧并不在乎，反正她不來找自己自己不用和她周旋也是很好的。
第四天一早里奧又來到了海邊，余妤昨天深夜就到海邊了不過她并沒有現身。
還是不能被很多人類發現自己的。
所以她就在海床上找了一個舒適的位置好好的睡了一覺。
等她睡醒的時候已經下午了，她伸了一個懶腰。
人魚的視線很好，她可以清晰的看到海岸上的里奧。
"這個臭鳥干什么呢？"
"宿主，鳳四大人今天一天都等在海岸上呢。"
"等什么呢？"
"還能等什么呀，肯定是在等你啊。"
"這個小臭鳥，才見了我一面就被迷的五迷三道的，什么垃圾鳳四不過如此。"
余妤說話的時候都帶著一點小驕傲。
小銅鑼搖了搖頭，它沒眼看。
這要是放在以前的話它一定會為了鳳四大人反駁一下，但是現在吧。
它不反駁了。
因為咱們的鳳四大人就是這么的沒有志氣！
他不是撅著屁股偷偷聽宿主在做什么，就是像個癡漢一樣傻兮兮的等在一個地方。
就好像是人間說的那個望妻石。
余妤撐著手看著海岸邊的里奧。
里奧看不到海面下的余妤，他看著漸漸西斜的太陽和平靜的海面出神。
他有些失落的想著。
可能今天也見不到小人魚了吧。
他不知道自己相見的小人魚現在就在海面下看著自己。
里奧就這樣一直安靜的等在岸邊，一直到太陽落山。
天色慢慢的暗了下來。
他拿出帶著的干糧吃了幾口。
就在里奧，以為今天也不能見到小人魚的時候。
下面忽然傳來了水浪的聲音。
里奧立刻抬起頭朝著發出聲音的地方看去，原本以為這一次也會失望的時候，卻沒有想到這一次卻見到了她。
里奧立刻站起了身來，隨著他的動作余妤裝似受驚一般的后退了一點。
里奧害怕她會潛入海面消失不見，他連忙說。
"不要害怕不要害怕，我沒有惡意。"
他站在原地不敢上前，余妤觀察了他一會兒后便游到了離他不遠的地方。
里奧蹲下身子，他輕柔的說："我叫里奧，謝謝你給我的魚，很好吃。"
余妤吐了一個泡泡。
她將自己的頭從海里抬起來，清了清嗓子后她開口說："余老六。"
"老六？"
"嗯。"
"你還有其他的兄弟姐妹？"
"姐姐。"
里奧點了點頭。
他不知道自己有兄弟或者姐妹。
"妹妹。"
里奧看向余妤，他問道："有姐姐還有妹妹？"
余妤點了點頭。
里奧微笑著說："你的姐妹這么大呀。"
余妤點點頭。
兩個人就這樣看著對方，過了很久都沒有人說話。
余妤忽然鉆入海面。
里奧站起身來，他有些急切的看著海面，他害怕余妤下潛以后便不再回來了。
就在里奧準備跳入海中去尋找余妤的時候，海面有泡泡出現。
他松了口氣。
說實話，如果讓他進入海中尋找余妤的話，很可能是找不到的，畢竟他聽說人魚在海中可是游得比人類快十倍不止呢。
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1.1研究背景及研究意義
1.1.1研究背景
目前對于大多數國內企業而言，企業領導者依然絕大多數的都受著計劃經濟思想的影響。這導致了國內的企業的培訓都相對的落后。這是由于眾多的企業領導者認為新員工培訓只是簡單的成本性支出，新員工培訓在短時間內很難發揮培訓的效果，讓領導者看到培訓的成效。這就會讓很大一部分的領導者認為，培訓是沒有經濟效益的。也致使他們在培訓中不愿意投入人力物力，不舍得投入資金，這樣的現狀更加的是培訓不能夠發揮真正的作用。由此便進入了惡性循環狀態。但是在美國經濟學家、人力資本創始人希奧多·舒爾茨（tz）提出“員工培訓是一種邊際收益遞增的投資”[1]。另一個方面，許多的領導者希望在企業已經面臨困難的時候，通過對新員工進行培訓能夠使企業擺脫現有的困境。于是他們盲目的采取培訓，不僅不能夠達到相應的效果，還會浪費人力物力。
并且對于眾多的新員工而言，對培訓的認識也沒有很大的重視度。一方面是由于企業的重視度不夠，另外有很大的一方面是由于新員工本身的也沒有足夠的認識。甚至是很多的新員工都不清楚培訓的根本目的，都認為所謂的培訓不過是形式主義。完全把企業組織的培訓當做一種任務走走形式去完成。
1.1.2研究意義
通過對雷波凱瑞新員工的新員工培訓的狀況研究，分析其在新員工的培訓中存在的問題和原因。并且針對行業特點、新員工調查、培訓現狀等因素，提出改進措施，以謀求通過進行人力資源的提升培訓而使新員工的能力和綜合素質的到提升。而不是依靠新員工到達工作崗位之后進行自我的摸索，這樣的方式會使新員工的工作效率及其的低下，影響公司的長期發展[10]。人力資源管理在企業中的作用在趙曙明博士提出的“五才模式”中，有求才、用才、育才、激才和留才的五大作用，而非常明顯對員工進行培訓正是這五才中的育才作用[2]。并且通過提升新員工的能力，提高新員工的工作效率，也能夠為增強企業的整體競爭實力創新能力，進而才能夠真正的使企業做到科學發展和可持續發展。
（1）理論意義
通過對同行業，或者國內外的企業的一些先進的新員工培養模式。再根據雷波凱瑞的本身性質特點以及新員工現狀，對自身培訓中存在的問題進行分析和研究。并且提出相應的改進措施。
（2）現實意義
第1，為雷波凱瑞存在的問題提供相應的改進方案。目前由于雷波凱瑞的企業培訓中存在很多的問題，我們需要進行理論的研究和實踐的改正。并且找到解決方案。
第2，要通過培訓方法的改進來提升雷波凱瑞的市場競爭能力，這也是我們作為人力資源管理需要做到的一個重中之重。新員工培訓的問題會影響到企業的日后發展，同時也是為了讓新員工在企業中能夠創造更高的價值以實現新員工的的自身價值。[11]正是如此為了使企業能夠更加健康的長久發展，需要找到培訓中存在的問題并且給出相應的解決方法，要為企業創造更多的經濟效益以及現實效益。為企業節約更多的人力物力。
1.2文獻綜述
1.2.1國外研究現狀
國外的培訓理論研究已經進入了全面的系統發展階段。培訓理論的最早研究可以找到管理學之父，泰勒（frederickwinslowtailor）《科學管理原理》[3]中，在理論上證明了培訓在企業績效中的作用。但是早期的培訓理論都普遍的存在一個問題，就是早期的培訓理論都只強調了新員工教育培訓的重要性。主要的側重點都在新員工培訓重要性的客觀層面，而忽略了培訓所存在的主觀條件，也就是新員工的個人心理因素對培訓的影響。新員工如果對培訓帶有抵觸心理，或者新員工覺得培訓沒有意義，帶著敷衍的態度完成培訓，就很難以達到培訓的預期效果。
但是隨著越來越多的企業和人意識到了培訓的重要性，也就使得越來越多的研究人員加入培訓研究的行列。這也使培訓的相關理論框架越來越成熟。
隨著現代管理思想的逐漸系統化，培訓研究也逐漸轉化為研究企業新員工培訓的系統化理論思想。
1.2.2國內研究現狀
中國的企業高速發展主要是在我國的改革開放發展政策實施之后以后。隨著我國改革開放進程的不斷推進，我國的企業如在快速發展的浪潮中不斷前進。
而國內的人力資源管理學領域的學者們，結合國外的培訓理論和培訓的實踐經驗，再結合國內企業的實際情況。針對國內企業新員工的培訓模式、培訓方法、培訓需求等多個方面進行了研究和探索。
比如，彭劍峰指出，在戰略性人力資源管理方面[8]，要通過企業人力資源的整合，驅動企業的核心能力的形成。在彭劍峰的理論之中指出需要激發新員工的內在潛能、要發揮人的潛能。而人力資源管理系統的關鍵是成功的發揮人的潛能，完成企業的戰略使命，只有能夠完成企業的戰略目標才是成功培訓系統。而企業進行培訓的最重要的目的就是使新員工具備有完成企業目標，企業戰略的能力。
在當前形式之下，國內的人力資源培訓研究主要是有兩大特點：一是介紹和引進國外的研究成果，學習和應用具有代表性的人力資源培訓理論和方法；再一個就是結合國內企業實際，真正的實現理論和實際的結合，運用理論知識解決實際問題。
1.3研究思路及研究方法
1.3.1研究思路
本文的主要研究內容是雷波凱瑞培訓存在的問題，根本即分析培訓工作存在的不足。并且我們需要找到解決方法，需要運用人力資源管理的內容分析問題，并找到相應的解決對策。
（1）培訓需求分析
培訓需求分析即是在開始培訓之前，需要對培訓的主體進行辨別，要分析新員工已有的知識結構，以及新員工以及擁有的技能狀況。通過對培訓主體的需求分析來確定該組織和新員工是否需要培訓，以及需要怎么樣的培訓。
培訓需求分析是進行培訓的第一個環節，有效的需求分析可以使整個培訓過程事半而功倍。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎工作，它會直接影響到整個培訓的有效性，所以要想有效的進行培訓，必須要做好培訓需求分析工作。只有做好前期的準備工作才不會浪費投入在培訓里的人力物力財力。
（2）培訓目標的確定
企業的培訓目標不僅要做到，有效的提高新員工的個人修養和個人技能，增加個人的知識儲備。還要做到能夠為組織的發展提供動力。所以在培訓之前必須要明確培訓的目標，有一個明確的清晰的目標才能夠制定出科學合理的培訓方案，讓整個培訓過程具有系統系、針對性[12]。一個好的培訓目標會幫助新員工在培訓過程中合理的分散注意力，同時也可以有效的提高企業培訓的效率。
企業培訓在制定培訓目標時，應當注意培訓目標的可操作性和實際性，培訓的目標應當從培訓者的角度出發，要讓培訓者獲得培訓者需要的和想要的技能和知識。
（3）培訓的方案設計
在前期的準備工作之后，確定了目標和需求之后。就要開始進行培訓的方案設計。馬爾科姆·諾爾斯[7](es)提出成人學習的四大原則:自愿、經驗、自主、行動。在培訓方案的設計過程中我們要注意成人學習和在校的填鴨式教學不同，成人在具有學習意愿和學習動力時才會主動學習，學習的主要目的是為了解決實際問題。所以我們在進行培訓的方案設計要做到以下幾點：第一就是新員工的培訓要滿足不同層次的新員工的需求，也就是新員工培訓的內容應該廣泛。第二就是要具備有一定的前瞻性，也就是說培訓在方案設計的階段就應該使之成為一個系統化的整體，在方案設計時既要考慮新員工的長期發展[9]也要考慮新員工的短期發展。培訓不是遇到了問題才尋求解決問題的方法，而是要科學的分析新員工的需求，要站在戰略的高度開啟培訓。第三是培訓需要一定的激勵性，也就是在企業的培訓效果并不理想的時候，要有相應的策略激勵新員工。只有這樣才能夠提高新員工的積極性，才能夠使培訓更加的有效。
（4）培訓效果的評估
培訓效果的評估就是收集培訓的結果，要衡量培訓是否有效的過程。在培訓理論的研究歷史上有很多學者提出了很多不同的培訓評估理論。在這其中比如柯克帕特里克[6](atrick)提出了柯氏培訓評估模式，簡稱“4r"，主要內容為:反應評估(reaction)、學習評估(learning)、行為評估(behavior)、成果評估(resul)。培訓效果的評估需要基于培訓的目標，確定培訓的結果。然后采用適當的有效性設計來收集信息和數據，并進行有效性評估，最后實施給予回饋。新員工培訓想要取得有效的結果，就需要對新員工培訓進行有效性的評估，這是由于如果沒有相應的評估就不能夠找到培訓中所存在的缺陷，就不能夠對企業新員工的培訓管理進行改善和改進。
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